Сегодня у нас очень необычная статья. Мы поговорим о том, как и что делать рекрутеру, чтобы кандидаты сами добавлялись к нему в друзья и читали посты. Представляем вам IT рекрутера Романа Романенко. Роман не просто пользователь социальных сетей, он активный пользователь, который постоянно ведет коммуникацию с потенциальными кандидатами и они отвечают ему взаимностью ?
Как ему это удается мы сейчас узнаем.
Роман, расскажите, как долго вы используете социальную сеть Linkedin, почему именно эту социальную сеть?
Зарегистрировался в сети я достаточно давно, в 2011 году, но по-настоящему пользоваться стал с 2015 года. Связано это скорее всего с моим активным вхождением в среду HR. Поскольку, данная сеть предполагает наличие именно профессиональных контактов, мне она показалось подходящим инструментов для поиска персонала.
Как вам пришла идея выстраивать коммуникацию с кандидатами: задавать им вопросы, проводить опросы?
Я подумал о том, что было бы неплохо освещать проблемные зоны в IT-рекрутинге, дабы совершенствовать себя как специалиста по подбору персонала.
Практически, это выражается в создании более привлекательной вакансии, в построении грамотной коммуникации в сфере IT.
Некоторые рекомендации в линкедин, мне помогают не наступать на «грабли» других рекрутеров.
О, грабли это интересно, могли бы привести пример?
Таких примеров может быть очень много, я назову самые значимые для IT-шников, которые мне известны. Самой распространённой ошибкой в среде рекрутеров, по мнение технических специалистов, является отсутствие обратной связи. Я же со свое стороны, стараюсь всегда предоставлять обратную связь, даже если она негативная. Поэтому начинающим специалистам в сфере подбора, настоятельно рекомендую, не оставлять разработчиков со своими мыслями «наедине». Обозначили временные границы для ответа, будьте добры, вернитесь с ним к техническому специалисту. Даже, если у вас нет окончательного решения относительно кандидата, все-равно обозначьте это, ответив – «извините, но на данный момент, мы не приняли окончательного решения относительно Вашей кандидатуры, нужно еще подождать до…».
Второй проблемный момент, это «рыночные торги» по уровню зарплаты. Здесь большинство технических специалистов просто «вскипают», когда рекрутеры напрочь отказываются озвучивать, хотя бы зарплатную вилку, в рамках которой они могут понимать, на что можно рассчитывать при переходе в новую компанию. А это, между прочим, пожалуй, самый важный фактор при выборе работы (данные получены из собственного опроса). Поэтому, я стараюсь не заигрывать с IT-шниками в «игры на понижение», а говорить открыто, на какую сумму они могут претендовать. Естественно, не забывая про их личные зарплатные ожидания.
Ну и третий аспект, который стоит упомянуть, это полное отсутствие понимания вакансии, которую рекрутеры предлагают.
В некоторых компаниях, рекрутеры действительно не могут получить полной информации относительно деталей позиции, это правда. Но тогда лучше в этом признаться кандидатам и не выдумывать «ветряных мельниц». Также, пугает незнание технологий, которые предлагают кандидатам. Это их жутко раздражает, и я пониманию почему. Поэтому, рекомендую изучить все технологии, с которыми сталкиваемся в работе над позицией, хотя бы теоретически.
Это, наверное, самые большие «грабли», которые делают рекрутеры, общаясь с техническими специалистами. Хотя, их еще очень много и нам есть над чем работать.
Как удалось вовлечь кандидатов в свой контент?
Тяжело ответить на этот вопрос однозначно, но мне кажется, что активная живая коммуникация всегда будет вызывать много интереса и возбуждения среди пользователей социальных сетей.
Как вы выбираете темы для обсуждения с кандидатами?
На самом деле, данные темы рождаются в непосредственном контакте с кандидатами, которых я собеседую. Толи, это вопросы зарплатной вилки, то ли «неудобных» вопросов рекрутеров, все они очень живые и актуальные, взяты из своей практики и практики знакомых коллег.
Влияет ли ваша активность на запросы кандидатов добавиться к вам в друзья?
Вы знаете, обратил внимание, что за последний год, значительно увеличилось число запросов новых контактов. К примеру, в 2015 году, в основном, я сам добавлял новых кандидатов, в 2016 начал получать от 10 до 20 запросов в день, в 2017 эта цифра дошла до 80-100 контактов каждый день.
Естественно, что я это связываю с увеличением моей активности в сети. Чем больше ты общаешься, чем больше отвечаешь на различные предложения и вопросы, тем больше твоя страничка живая, а значит растет популярность.
Какие советы вы могли бы дать другим рекрутерам по поводу создания контента, чтобы вовлекать кандидатов в общение?
Собственно, в предыдущем ответе на вопрос и кроется «секрет». Ваша страничка должна выглядеть «живой».
Потенциальные кандидаты должны постоянно видеть, как вы формулируете свои предложения, какими сферами интересуетесь, насколько грамотно умеете поставить проблемный вопрос у себя на страничке.
Линкедин – это не только «безликий» постинг вакансий или рекламы, но еще и хорошая площадка для живых коммуникация, а также нахождения профессионалов для решения проблемных вопросов.
Беседовала Мария Савченко
Друзья, для тех, кто желает освоить инструменты поиска, хантинга через социальные сети, приглашаем на наши вебинары. Загляните в наше КАЛЕНДАРЬ