Карьерная страница должна не только отражать ценности компании, но и «продавать» их соискателям. А иногда не просто продавать, но и проверять соискателей на прочность, отсекая анкеты от неподходящих кандидатов.
Быть требовательными или дружелюбными? Свойскими или, наоборот, официальными? Все зависит от того, кто ваша целевая аудитория. Давайте разберем карьерные страницы четырех популярных среди соискателей компаний и увидим, как по-разному они представляют своих кандидатов.
Ценность 1. Прозрачность и честность
На карьерной странице можно написать то, что хочет слышать кандидат, и погрязнуть в куче неподходящих резюме от людей, которые на самом деле не разделяют ваши ценности. А можно поступить как Артемий Лебедев и сказать: не уверены — лучше не пишите.
Например, «Потогонная система для мозгов» — так описываются вакансии на карьерной странице студии Артемия Лебедева:
На первый взгляд кажется, что цель студии — не привлечь сотрудника, а отговорить его работать там. Недостатки намеренно преувеличены, как часть PR-имиджа студии.
Посреди требований большими буквами читается главная ценность компании — трудоголизм. Подумайте, ведь тот факт, что на рабочем месте есть душ и стиральная машина, много говорит о том, сколько сотрудники проводят времени в офисе:
Прямым текстом сказано, что те, кто пишут о своей стрессоустойчивости — сдаются первыми, а рядовой сотрудник подвергается нагрузке директора.
Зачем так поступать? Почему не писать как все — о печеньках и кофе?
Чем подробнее и честнее компания расскажет о своих ценностях, тем проще потом будет разгребать поток резюме. Это относится даже к компаниям, которые далеки от образа эпатажа, как у Артемия.
Если сотрудник столкнется с более жесткими условиями, чем указано в вакансии, то это спровоцирует еще большую текучку кадров, а наставник и HR — потеряют время.
Полезно, если карьерная страница будет оформлена в тон-оф-войс, который реально используется в коллективе. Предупреждайте сразу, есть ли свои шутки, принято «тыканье» или «выканье», уровень требований — все должно работать на то, чтобы вас быстрее нашли «свои» сотрудники.
Еще один способ, как быть честным с соискателями — показать людей, которые их нанимают. Образ босса лучше всяких слов поможет составить мнение о компании. Например, для этих целей студия использует видео в Инстаграм:
Вы также можете записать карьерное видео и залить его на корпоративный сайт. Не забывайте придерживаться принципа «не рассказывать, а показывать».
Хоть на странице и сказано, что начальства — нет, но присутствует ярко выраженный авторитарный тон, демократии — не будет, зато обещается стремительный профессиональный рост. Необходимо строгое соблюдение профессиональной иерархии, готовность к переработкам и нацеленность на долгосрочное сотрудничество.
Строгая иерархия, трудоголизм и нацеленность на долгосрочное сотрудничество — привлекают типичных представителей поколения бэби-бумеров и «Поколения П». Однако доля этих поколений на рынке труда постепенно уменьшается, а работать приходят люди, которые ставят в приоритет баланс личной жизни и работы. Если рассматривать более молодую часть рынка трудящихся, то такая карьерная страница понравится соискателям с административным типом мышления и ярко выраженным трудоголикам.
Ценность 2. Свобода
«Приходите в МИФ, если свобода важнее» — так о себе говорит популярное бизнес-издательство. По тон-оф-войс издательство МИФ в корне отличается от студии Лебедева. Главная ценность, на которую делает ставку издательство, — быть не такими, как все.
МИФ набирает внештатных сотрудников, и в таком случае бывает очень сложно показать «внутреннюю жизнь» компании, преимущества с «печеньками и кофе», суши по пятницам и корпоративными тренингами.
Что же постить? О чем писать? Как рассказать о себе, когда один сотрудник сидит на Бали и работает с ноутбуком на коленках, а второй — из уютной кафешки в Москве?
Другая компания бы развела руками и сказала «нет контента», но МИФ пошел другим способом — вместо офисных фотографий на карьерной странице освещается жизнь каждого сотрудника отдельно в форматах:
— интервью и рассказов о себе;
— экспертных статей;
— мнений сотрудников о продуктах компании (книгах).
Из особенностей карьерной страницы МИФа — наочность процесса найма и максимальная визуализация: много фото, есть комиксы, графики и сноски. Издательство стремится не рассказать, но показать, не заставляя кандидатов вчитываться в длинные списки с описаниями.
Данный способ иллюстрации особенно актуален для поколений Y и, в какой-то степени, Z. Они менее охотно концентрируются для длинных монотонных «полотнах» текста и бюрократических терминах.
Кроме того, люди всегда охотнее верят тому, что они видят, чем словам.
Поэтому, если у вас теплая дружеская атмосфера, то не пишите «дружный коллектив». В контенте отразите факты: например, сотрудница Маша часто печет дома пироги и угощает коллег, или по пятницам вся команда офиса играет в боулинг. Это и будет служить доказательством сплоченности команды. Если на ум вам ничего не приходит, то спросите себя:
«А с чего я вообще взял/а, что у нас эти ценности присутствуют?».
Вдруг это не про вас, а следует написать наоборот — «В коллективе все интроверты, любим работать молча и сосредоточенно, поэтому уважаем ваше личное пространство и не нарушаем границы»?
Это же работает в другую сторону, когда условия вакансии откровенно тяжелые и вы это понимаете. Если в работе есть негативные обстоятельства, то используйте принцип «зато». Например, работа предполагает весь рабочий день провести на ногах, зато обед длится 2 часа. Или наоборот: работа за компьютером весь рабочий день, зато раз в неделю в офис приходит йога-инструктор.
Если студия Артемия Лебедева подчеркивает то, что в их вакансии нуждаются кандидаты, то МИФ пытается продать выгоды вакансии. На карьерной странице издательство подчеркивает автономность своих сотрудников и удобство гибкого графика работы.
Здесь мы видим полностью противоположный тип корпоративной культуры, более гибкой и демократичной, которая ориентирована на более молодых сотрудников — поколения Y и Z.
Ценность 3. Толерантность и разнообразие
«Правило дресс-кода одно — на работу приходят одетыми» — пишет на своей карьерной странице Яндекс, и вообще много шутит. Тон-оф-войс демократичный, настроенный на привлечение, так называемых, визионеров — людей нестандартного мышления и способностей.
Большое внимание уделяется «диверсификации» команды — набору людей разного возраста и увлечений. Здесь идет речь не на нацеленность на определенную возрастную группу, а на все типы сотрудников, чтобы максимально сбалансировать команду.
Такой подход — не просто дань «моде», но эффективный способ найти новые нестандартные решения, что особенно актуально для IT.
Как мы говорили ранее, если хотите заявить о ценности, то не рассказывайте, а показывайте, с чем отлично справляется Яндекс. Фирма делает ставку на привлечение трех типов сотрудников: штатники, удаленщики и стажеры. Для привлечения последних фирма активно использует свой блог:
Ценность 4. Команда
В некоторых компаниях принято, что каждый отвечает за свой личный результат, но в IT-компаниях огромную роль играет слаженность работы команды. Мы уже разбирали фильм про Google, где первенство получила команда, которая была наиболее сплоченной.
Посмотрим на российского IT-гиганта Вконтакте, который транслирует абсолютно те же ценности:
Вконтакте предполагает сильный дух коллективизма, вместо того, чтобы выделяться индивидуальными успехами, и призывает делать все, чтобы гордиться своими коллегами:
Соцсети для поиска кандидатов
Если испытываете трудности с тем, как вести соцсети и что в них рассказывать о себе, то самое логичное — подсмотреть у тех, кто эти соцсети создает!
Например, вот как Вконтакте знакомит пользователей со своими сотрудниками:
Это отличная идея, как в легкой развлекательной форме делиться мировоззрением своей команды. В своих же группах Вконтакте выкладывает митапы, видеорассказы, полезный материал устами стажеров.
Кроме стандартного набора соцсетей Вконтакте присутствует еще и на Хабре — популярном портале для разработчиков, где ведет блог от имени компании:
Как говорить о целях компании на карьерной странице — на примере больших компаний
Покажите товар лицом
Определите свои ценности и подумайте, как вы можете показать это наглядно. Если не получается, то задумайтесь — правдивы ли они? Любую ценность, которую компания реализует, можно показать: фото, динамика развития, статистика или сторителлинг, который иллюстрирует правдивость того, что данная ценность наполняется.
Ищите свои преимущества
Печеньки и кофе есть в любом офисе, так же, как и дружный коллектив. Соискатель воспринимает эти преимущества как информационный шум, а значит и вовсе не видит, что в компании эти самые преимущества есть.
Продавайте вакансию
Используйте маркетинговый принцип УТП — уникального торгового предложения. Ищите мелочи, к которым вы привыкли, но которые делают жизнь сотрудников лучше. Например, для кого-то решающим фактором станет, что офис дог-френдли. Или что рядом с офисом находится садик.
Хотите глубже познакомиться с темой контента. Присоединяйтесь к онлайн-курсу: 7 инструментов HR Marketing