Интервью. Как освоить профессию IT-рекрутера

1 456 просмотров

Это интервью я посвятила теме IT-рекрутинга. Для этого я посетила офис международной IT компании «Первый Бит» и побеседовала с ведущим менеджером по персоналу Александрой Фоминой. Получилось очень интересно. Знаете, оказывается it-рекрутинг – это больше про sales, чем про оценку. Ну, обо всем по порядку.

МС: Александра, расскажи, пожалуйста, почему IT-рекрутинг? Как вообще так получилось, что ты попала в эту сферу?

АФ: Выбор был простой. Помониторив вакансии на Head Hunter, я поняла, что IT самая востребованная сфера, IT рекрутеров ищет множество компаний и оплата этих людей самая высокая в профессии.

МС: А до этого ты работала рекрутером и как-то была связана со сферой IT?

АФ: С IT связана не была, была связана с рекрутментом, но совсем в другой сфере.

До 2015 года я занималась подбором высококвалифицированного домашнего персонала: английские гувернантки, няни, репетиторы. Зарплата подобных специалистов начинается от 900 фунтов стерлингов в неделю, собеседовала я их по скайпу, так как находились они в основном не в России. Основные поставщики кадров были: Великобритания, Франция и США.

МС: То есть перевозили их оттуда сюда?

АФ: Да, совершенно верно. А потом случился переломный момент в моей жизни, и надо было резко взлететь в профессиональном плане. Варианта было два: идти преподавать английский язык, либо развиваться в сторону подбора персонала. Второе направление мне показалось перспективней, я выбрала его.

Начинала я со всего, куда брали: фрилансы, массовый подбор мастеров по ремонту холодильников, медпредов и пр. Продолжалось это правда недолго, я довольно быстро, уже через 3 месяца после начала приключений, устроилась в федеральное кадровое агентство Визави-консалт, куда по магическому стечению обстоятельств меня взяли практически без опыта, хотя очень долго тестировали.  

Первая закрытая IT позиция у меня случилась еще на фрилансе – это был консультант SAP. Потом был frontend разработчик на Javascript уже в агентстве.

МС: Как человеку, который занимается, классическим подбором перейти в IT и какие навыки нужно освоить? Где, чему учиться?

АФ: Я считаю, главное – это интерес, в принципе, к технологиям и ко всему новому. Человек должен быть любопытный, уметь искать информацию – это второе. Ну, и оптимизм, способность не расстраиваться по пустякам – это третье.

МС: Но это специфика IT? Или это, в принципе, для любого рекрутера?

АФ: Для любого, но для IT особенно, потому что эта отрасль наиболее конкурентная.

Если человеку не комфортно находиться в соц. сетях, не комфортно постоянно использовать мессенджеры и отвечать 24/7 на сообщения кандидатов, то в IT ему идти не стоит. Есть более традиционные сферы, где кандидаты готовы писать долгие резюме для hh.ru, ждать этапы собеседований и играть по вашим правилам.

Своего первого кандидата на frontend я вообще не знала, где искать. Я просто загуглила слова из вакансии «Angular» и «JavaScript», и в выдаче мне выпали какие-то IT форумы. Я искала контакты, скайпы, писала в телеграмы, общалась. Так и разобралась постепенно. Должно быть большое желание, чуть-чуть логики и какая-то такая черта, я не знаю… technology-friendly.

МС: Дружить с технологиями.

АФ: Да, с ними должно быть легко… Это не значит, что ты должен завтра начать программировать на Javascript или на C++, но быстренько разобраться, где какой язык используется необходимо. Ты также должен уметь сориентироваться в местах обитания кандидатов, на GitHub, например. В общем, на самом деле все просто.

МС: Если этим заниматься.

АФ: Да, и постоянно развиваться. Читайте про IT, общайтесь больше с кандидатами и заказчиками, они основные носители информации.

МС: А чего ожидать новичку, который решил, например, перейти в IT-рекрутмент? Например, на 1-м месяце работы, на 3-м, на 6-м и в течение года. Как должна меняться вот эта динамика его развития?

АФ: Первый месяц – это погружение в предметную область. Надо будет разобраться в базовых вещах, что такое backend, frontend. Что такое язык и что такое фреймворк, зачем они нужны. Какие есть роли у специалистов в команде: team lead, front, back, тестировшик и так далее. Это много теоретической информации.

Третий месяц – будет уже опыт общения с кандидатами. Появится пара тройка любимых шаблонов для начала разговора/письма кандидату. Появится понимание, почему в банк не все хотят, несмотря на заработную плату. Будет уже первое разочарование от того, что «никто не хочет работать в офисе, что мне делать???» и самое главное появится опыт закрытия вакансий.

Шестой месяц – будет понимание, почему в офис все-таки хотят, кого и как туда сманивать. Будет несколько кандидатов, а если у вас inhouse, то и заказчиков, с которыми сложились хорошие отношения, и к которым, если что, при получении новой вакансии в работу можно обратиться с запросом «я не поняла, объясни на пальцах, что это».   

Выигрышная вещь для девушек IT рекрутеров в том, что им объясняют охотнее и понятнее, потому что традиционно все точные науки считаются не для блондинок. Если кандидат готов рассказывать, обязательно пользуйтесь этим. Пообщавшись подробно с парой кандидатов в начале поиска, с третьим уже сами будете звучать, как свой человек

Но тремя кандидатами вряд ли отделаетесь, кандидатский рынок подразумевает огромную воронку и большой отвал по совершенно разным причинам. Иногда этот отвал происходить накануне оффера или даже после него, что особенно печалит. В среднем разработчик тратит на поиск новой работы от 1 до 2 недель, ритм работы высокий, поэтому мы больше такие – про sales, чем про оценку.

МС: IT-рекрутеры, ты имеешь в виду?

АФ: Да. Если планировали заниматься глубокой оценкой, ждите разочарование, потому что ее почти нет. Особенно больно наверное людям с высшим психологическим.

IT заказчики гораздо меньше уделяют внимание личностным качествам, чем заказчики других подразделений. Это не снимает с менеджера по персоналу ответственности за базовые мотиваторы, надежность человека, вы точно должны спросить, что происходит с предыдущим проектом, чтобы понять, например, уровень ответственности и вовлеченности, но развернуться в оценке здесь не выйдет.

МС: Математика, получается?

АФ: Да, это больше математика, чем психология. В этом есть, как минусы, так и плюсы.

МС: Какие мотиваторы в основном встречаются у IT-шников?

АФ: Главный мотиватор разработчика – сам проект, стек технологий, который там используется. Плюс очень часто профессионализм команды.

МС: То есть они могут действительно уступать в деньгах?

АФ: Могут, легко. Хороший разработчик ориентируется на задачи. Недавно слышала мысль от кандидата на руководителя веб-разработки, что уровня оплаты в IT «на жизнь то хватает», поэтому лишними 30 тысяч рублей к окладу можно и поступиться ради интересной задачи. Конкретно в его случае это означало подвинуться с 200 до 170 т.р./мес.
Возможность поиграть с цифрами большой плюс IT, хотя не стоит забывать про семьи, ипотеки и прочие элементы метапрограммы людей.
Еще один плюс, что примерно 60% разработчиков потенциально готовы сменить проект, несмотря на то, что не находятся в активном поиске.
Это происходит потому, что им нужно развитие, а значит смена работы. Развитие внутри возможно только, если в компании несколько проектов, желательно крупных. Обычный интернет-магазин вряд ли этим похвастается.
Поэтому пишите побольше исходящих месседжей везде. Будьте активны сами, ищите пассивных кандидатов. Где-нибудь точно вам повезет.

МС: То есть IT-рекрутинг – это больше про sales, и IT-рекрутинг – это больше про то, чтобы выходить с ними на контакт. И чем больше контактов ты сможешь найти…

АФ: Да, это в хорошем смысле слова холодные продажи.

МС: Да, я работала в продажах, прекрасно понимаю, о чем ты говоришь 🙂

АФ: Чтобы продать, важно хорошо знать свой проект, его сильные и слабые стороны. Спросите у руководителя, текущих сотрудников, что им нравится в работе. Чем больше информации, тем лучше, ведь никогда не знаешь все потребности кандидата.

Иногда сама идея проекта может зацепить. Допустим, это социальный проект, а у него потребность спасать мир. Или он занимается, к примеру, горными восхождениями, а вы строите сайт клуба альпинистов с интернет-магазином.

МС: Имеешь ввиду интересы кандидата?

АФ: Да, ведь продажа начинается с выяснения потребностей. Поэтому, чем больше знаний о проекте, тем больше шансов найти точки пересечения.

МС: Окей. Значит, если мы говорим про ожидание (продолжим эту тему). В завершении года, чего можно ожидать?

АФ: В завершении года при правильном подходе можно ожидать, что сможете закрыть IT позицию любого уровня сложности. Выгорания тоже можно ожидать, если не брать другие задачи, кроме подбора.

МС: Наверное, максимум год человек выдерживает чисто в IT-подборе?

АФ: Мне кажется, да, либо этот человек работает на фрилансе, и у него много интересов во внешнем мире, рекрутмент не занимает весь день.

Заниматься больше года только IT подбором мне было бы скучно. Но в большой компании, как наша, в HR всегда есть задачи, кроме найма новых сотрудников. Проекты, например.

МС: А чем еще дополнительно ты занимаешься в БИТе, чтобы не было скучно?

АФ: Здесь у нас не скучно вообще никогда… В Бите всегда много проектов. Я веду обучения в рамках компании. Участвую в проектной группе по обновлению нашего работного сайта, отвечаю за написание ТЗ для разработки, мечтаю запустить ремаркетинг с сайта, это даст нам дополнительный пул кандидатов из тех, которых нет в открытых источниках.

В прошлом году на заре моей работы здесь организовывала марафон в Казани, это был очень прикольный опыт. Вообще большой плюс нашей компании, что здесь можно много всего поделать.
Сейчас у нас активно развивается международное направление, в частности Андорра и Испания.

МС: Да, я видела вакансию в facebook.

АФ: Это интересное и для меня лично направление, потому что испанский немного знаю. Уже нашла человека, который будет отвечать за маркетинг в стране. У нас сильный руководитель региона Андорра/Испания, я думаю вместе они поведут компанию правильной дорогой.

МС: Ты говорила про воронку кандидатов. Стало очень интересно. Какая в среднем воронка в подборе IT-шников?

АФ: Если позиция сложная (middle, senior, высоконагруженные системы какие-нибудь), то можно сказать, что где-то из 20 разных исходящих месседжей (холодных) будет где-то 3 собеседования разной степени, так скажем, удачливости. Из этих трех, может быть, одного можно будет показать. Такая воронка выходит еще и потому, что часто вам просто не отвечают, хотя в Telegram шансов больше.

МС: Кстати, про Telegram. Какие способы коммуникации вообще предпочитают IT-шники.

АФ: Telegram у меня занимает первое место.
Хороший способ коммуникации мейл и любые письменные формы, они позволяют сократить количество беспредметных бесед и, соответственно, ваших усилий. Лучше заранее подготовить шаблонное письмо с описанием проекта, но оно не должно выглядеть, конечно, как шаблонное, а должно смотреться адресно.

МС: А звонки по телефону – самое последне место?

АФ: Нет, телефон хороший вид связи. Но он, во-первых, не всегда указан. Во-вторых, вы можете позвонить в неподходящее время, что приблизит ваш провал, ведь в разработке большинство интроверты. В этом плане
Telegram сильно выигрывает, скорость коммуникации та же, но личных границ вы не нарушаете.
Если действительно кандидат кажется подходящим и не ответил он на сообщение – позвоните, хуже не будет. Пока будете думать, другой наберет номер и позвонит.
Мне еще нравится система цепочки писем в электронной почте. Вы можете не только написать продающий текст про вашу вакансию, но и задать 2-3 вопроса входных. Лучше всего задать самые ключевые отсеивающие вопросы: «Ожидания по зарплате? Как оцениваете свои навыки? Работали ли Вы с высоконагруженными системами? Программировали ли в Scala?», к примеру. И при отклике у нас уже будет какая-то базовая информация о кандидате.

МС: А как IT-шникам лучше продавать позицию? Тоже через инструменты – мессенджер и так далее? Или здесь уже лучше в skype-собеседовании?

АФ: Когда как. Лучше сразу, конечно, чтобы было интересно с первых строк. Подстветите главное, а потом в процессе разговора сможете допродать что-то еще в зависимости от потребностей.

К примеру, здесь в «БИТе» мы ищем людей на преодоление. К нам идут за вызовом, за масштабными сложными задачами, за собственными результатами. Говоря языком нашего руководителя, есть бассейны 30 градусов, а есть 22. В 22 скорость повыше и результаты получше. Вот в таком мы плаваем и таких людей ищем. Если у человека наша мотивация, он узнает себя в моем описании.

МС: А какие инструменты больше всего нравится использовать и которые работают у тебя для поиска контактов?

АФ: Мне больше всего нравятся входящие (улыбается 😊). Нет, ну на самом деле, бывают вакансии, на которые реально откликаются. Которые удачным образом написаны, и на них приходят классные отклики. Ну честно.

МС: То есть описание работает? Реально правильное описанное…

АФ: Правильное описание работает даже на HeadHunter’е. Вообще у меня есть такая стандартная мечта любого маркетолога: «Холодные звонки – в горячие лиды». Это то, над чем работаю.

Очень классная штука, когда объявление написано самим руководителем разработки. Если ваш заказчик дружит с письменной речью и с вами, я прям рекомендую использовать этот лайфхак. Будете выгодно выделяться на общем фоне. В  своей презентации даже приводила пример подобной вакансии.

МС: Да, они на своем языке могут рассказать о вакансии даже больше, чем в обычном описании.

АФ: Да, они могут зацепить такими фишками, которые для HR не очевидны, а для кандидата могут сыграть ключевую роль. Сложность может быть только продать эту идею заказчику, потому как может сложится впечатление, что вы просто перевешиваете свои обязанности на руководителя. Многие ведь ждут, что HR сейчас нагонит воронку замотивированных кандидатов, они там повыбирают совместно с парой коллег, подождут, похолдят, посмотрят, и через пару месяцев решение примут, а оно так не работает в IT…

МС: Еще одна особенность it-рекрутинга – скорость?

АФ: Да, и это мегаважно до заказчика донести, что темп залог общего успеха. Оперативно проводя подбор, руководитель помогает не рекрутеру, а общему результату. Здесь, конечно, качество не должно страдать, это понятно.

МС: Можешь выделить топ-5 или топ-10 инструментов, которые тебе нравится использовать при поиске IT-кандидатов?

АФ: Telegram и группы в Telegram
GitHub
Facebook – размещение в профессиональных группах
Таргетированная реклама Fb, Instagram
Мало использую Vkontakte, к сожалению, в основном, как способ коммуникации с кандидатом, которого уже нашла где-то еще.
«К сожалению» сказала, потому что Vkontakte мне кажется перспективным каналом, это мое упущение, что мало его использую. Там есть тематические группы, например, по IT.

МС: Там их очень много, и они реально активные, живые. Для себя я сделала вывод, что  IT-специалисты очень классно умеют заниматься самообразование. И они действительно смотрят видео в сообществах, комментируют, задают вопросы и т.д.

АФ: Абсолютно точно этот канал надо развивать.

МС: А как ты находишь IT-шников в Telegram ? Там нет такого поиска как в других сетях.

АФ: Там есть группы по технологиям. Единственное — там обязательно надо читать правила, и читать их внимательно, потому что телеграмный бан – он жесток.

Это не Facebook, когда вас просто выбросили из группы и вы возможно даже не заметили. Бан телеграмма – это у вас просто забанили весь Telegram, и чтобы реабилитироваться вам надо писать в тех.поддержку.

Долгий процесс. В итоге восстанавливают, но это все очень неприятно и затратно по времени.

МС: В Telegram ты в основном связываешься с теми, кто выкладывает резюме, либо по какому критерию?

АФ: Нет. Я там размещаю вакансии в профессиональных сообществах. Это первое. А второе: Telegram как способ контакта с найденными в других каналах кандидатами. Telegram указывают чаще других контактов, если открыть тот же Habr, там почти всегда указан Telegram. И в Telegram кандидаты быстрее отвечают.

МС: Расскажи, как IT-шники относятся к тестовым заданиям?

АФ: Если они заинтересованы, то нормально. Очень осознанные ребята – они понимают, чтобы попасть в хорошую компанию, тебе надо все-таки тестовые сделать. Другой момент – это сам формат теста. Вот тут надо подумать. Тестовое точно не должно быть на пару дней. Вообще лучшее тестовое, это то, которое можно сделать здесь и сейчас, прямо на собеседовании, отправлять человека домой с тестовым дело рисковое.

МС: И сразу утвердить его на позицию.

АФ: Это в идеале. Как бы то ни было, тестовое лучше точно давать пока кандидат у вас и заинтересован в вашей вакансии. Оно не должно быть длинным, это важно, не более часа. 

МС: Скажи, пожалуйста, с какими сложностями сталкиваются IT-рекрутеры в своей работе? Можно тоже выделить такой ТОП 3 или 5.

АФ: Первая и самая пугающая сложность – кандидатский рынок, не все готовы с этим работать.
Второе – сложная предметная область, стек технологий, непонимание позиции, но это сложность первого этапа. Третья сложность тоже вытекающая из первой на самом деле – это отказы всех мастей и на всех этапах, в том числе на этапе оффера. Это три основных, пожалуй.

МС: Что бы ты посоветовала, может, пожелала специалистам, которые начинают свой путь в IT?

АФ: Не боятся сложностей, читать больше разной информации, находить свои пути. Пробовать новые инструменты, отходить от шаблонных действий. Книжек конкретно по IT подбору я не встречала, зато форумов куча. Читайте интернет, пробуйте. Самообразование – это сила.

Интервью брала Мария Савченко

Друзья, предлагаем вашему вниманию интересный вебинар по теме IT-рекрутинга с Александрой.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *