Как ваша программа стажировки влияет на HR-БРЕНД?

2 695 просмотров
Зачем компании проводят программы стажировки?
Согласно исследованиям Michigan State University’s Collegiate Employment Research Institute 57% компаний проводят программы стажировок для дальнейшего введения стажеров в штат компании. Согласно отчету National Association of Colleges and Employer’s Intern and Co-op Report 2017 года средний коэффициент конверсии из стажера в полноценного сотрудника составляет 51,3%, а 5-летний коэффициент удержания стажеров, которые переходят в полноценных сотрудников составляет 51,8%. Эти цифры показывают, что программа стажировки является рабочим инструментом для развития будущих талантов компании.
Важным моментом в программе стажировки является ее правильная подготовка. Ведь, задача работодателя сделать так, чтобы стажеры захотели остаться в компании в качестве полноценных сотрудников. Кроме того, правильная программа стажировки влияет на развитие и формирование бренда работодателя, так как они очень активны в онлайн-среде, а там информация распространяется молниеносно.
Учитывая эти факторы, умные компании постоянно пересматривают свои программы стажировки, чтобы убедиться в их реальной ценности и полезности для стажеров.
Итак, для того, чтобы предвосхитить ожидания стажеров и получить позитивный фидбек ваша программа стажировки должна включать эти 6 пунктов:
1. Убедитесь, что ваша программа стажировки обеспечивает исключительную ценность для стажеров.
Согласно отчету NACE Intern and Co-Op 2017 года, 46,2% стажеров говорят, что главным драйвером удовлетворенности от программы стажировки является то, что они тратят свое время на значимую работу, работу, которая соответствует их карьерным ожиданиям. Убедитесь в том, что ваша программа предоставляет реальную ценность и возможность приобретения большего опыта стажера. Понимая потребности профессионального роста стажеров можно выбрать правильных наставников, которые помогут реализовать проект и презентовать его по окончании стажировки. Важно, чтобы в процессе работы над проектом у стажеров была возможность взаимодействовать с как можно большим количеством сотрудников, а также друг с другом. Таким образом вы сможете заинтересовать стажера стать частью команды. Вы сможете построить удивительную волну сарафанного радио, так как пока стажеры обучаются в Университетах, они будут рассказывать своим друзьям об интересной и перспективной работе.
2. Вовлекайте стажеров до начала самой стажировки.
Каждый год компании начинают вовлекать стажеров все раньше и раньше. И это не удивительно, ведь самые активные получают лучших стажеров и обгоняют конкурентов. Прежде, чем студенты захотят прийти к вам на стажировку их можно подогреть. Например, это замечательно делает Ernst and Young. Они нанимают более 3 тыс. стажеров ежегодно. Именно поэтому их контент (exceptionalEY.com) включает всевозможные интерактивные игры, инфографику, карьерные советы от первых лиц компании. Еще один хороший пример – это GE. GE использует ежедневный онлайн-журнал под названием GE Reports, который отслеживает технические тенденции, рассказывает об инновациях и рассказывает кандидатам о работе компании. А вот блог GE Careers — это фантастическое сочетание оригинального контента и ссылок на последние статьи и публикации компаний.
А если подкрепить эти материалы рекламной поддержкой таргетированной рекламы в соц сетях, то вы сможете увеличить охват потенциальных стажеров.
3. Убедитесь, что ваша программа стажировки ориентирует на успех.
Когда студенты приходят на стажировку в вашу компанию они попадают из среды постоянного обучения и конструктивной обратной связи в совершенно новую. И это может стать проблемой во время стажировки, если не решить этот вопрос. Путем адаптации стажеров, помощи в формировании графика работы и готовности давать обратную связь. Ваша компания должна быть готова к тому, что в компанию придут люди, которым нужно уделять время. Попробуйте разработать процесс адаптации, чтобы дать им всю информацию, которую им нужно знать о том, что произойдет во время стажировки, над чем они будут работать, с кем они встретятся, как их оценивают и что произойдет после того, как они завершать стажировку. Период адаптации должен длиться первые несколько недель на работе c непосредственным руководителем или наставником отдела, при этом стоит не забывать о том, что потребуется вовлеченность всей команды отдела. Первые 30 дней очень важны, именно в этот период лучше всего отслеживать адаптацию стажера, так как есть возможность оперативно вносить коррективы и как следствие начать формирование лояльности у ваших стажеров.
4. Получайте обратную связь от стажеров в режиме реального времени.
Важно понимать, что получение обратной связи от стажеров не должно происходить перед окончанием стажировки. Молодежь привыкла открыто обсуждать любые моменты, которые им нравятся или не нравятся. Они являются лучшими критиками вашей программы, поэтому попросите их обратной связи на каждом этапе пути и быстро внесите изменения. Успешные бренды работодателей, такие как Google, eBay и Disney, имеют круги обратной связи, такие как: опросы, фокус-группы стажеров и сеансы группового мышления. Когда вы просите стажеров помочь вам и используете полученную информацию, они чувствуют свою принадлежность к результату и оценят то, что их голос был услышан.
5. Сделайте окончание стажировки простым полезным и непринужденным.
После окончания стажировки не все ребята выпускаются в следующий год, поэтому стоит подумать над тем, чтобы предложить им стажировку в следующем году уже в других отделах, так вы сможете поддержать их интерес и замотивировать работать в вашей компании в будущем. Это поможет им расширить варианты развития карьеры и навыков. И не стоит недооценивать мероприятия для стажеров. Например, компания Spotify постоянно проводит концертные мероприятия для всех, кто проходил у них стажировку.
6. Подготовьте ваших стажеров к роли амбассадоров.
Студенты, которые прошли стажировку в вашей компании так или иначе возвращаются к учебному процессу. Теперь вас должно волновать, что они будут говорить о вашей компании после стажировки. От вас зависит то, что они скажут и как будет развиваться ваш бренд работодателя среди молодежи. Этот момент нужно учесть и сделать так, чтобы стажеры-выпускники рассказывали с интересом и вдохновением о своей стажировке. И вы можете на это повлиять с помощью хорошо подготовленной программы, правильно сформулированных посылов миссии вашей компании и хорошего процесса организации стажировки. Согласно исследованиям National Association of Colleges and Employer’s 2017 Intern and Co-op Report 2017 года, 89% Миллениалов доверяют рекомендациям своих друзей и семьи больше, чем рекрутерам и другим специалистам. Поэтому важно, чтобы ваши стажеры хорошо отзывались о вашей компании и могли без проблем поделиться этой информацией с друзьями. Именно такой подход даст возможность притока новых заинтересованных стажеров.
И напоследок.
Опыт, который получают стажеры, не только формирует их профессиональные навыки, он способен повлиять на социальный рейтинг вашего HR-бренда. Студенты – это аудитория, которая завтра будет принимать решение о работе. При правильном подходе именно вашу компанию они выберут для построения дальнейшей карьеры.
Источник 
Если вы уже задумываетесь о формировании своего HR-бренда, приглашаем вас на вебинар:
HR бренд с минимальным бюджетом. Стратегия построения

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *