В наше время рынок труда из «рынка работодателя» превратился в «рынок кандидата». Это связано, прежде всего, с текущей демографической ситуацией в стране и дефицитом отдельных специальностей по индустриям. Современный HR-менеджер ощущает критическую нехватку кандидатов на текущие вакансии, это отмечает подавляющее большинство участников наших исследований. Конкуренция за перспективный персонал с каждым годом нарастает, что приводит к необходимости более внимательно подходить к работе с рынком труда как внешним, так и внутренним.
Employment Value Proposition (EVP) или Ценностное Предложение Работодателя – это набор атрибутов, которые рынок труда и сотрудники воспринимают как ценность, которую они получают, работая в компании.
Структура EVP включает в себя 6 основных блоков, которые объединяют 39 атрибутов:
Компания
Атрибуты: отрасль/индустрия; организационный размер; положение на рынке; продукт/качество обслуживания; технологический уровень; этика и ответственность.
Люди
Атрибуты: управление персоналом; качество коллег, менеджеров и высшего руководства; дух товарищества и атмосфера в коллективе.
Работа
Атрибуты: масштаб задач; уровень клиентов; инновации; признание; баланс работы и личной жизни.
Вознаграждение
Атрибуты: компенсации; бенефиты.
Возможности
Атрибуты: организационный темп роста компании; будущие возможности карьерного роста; обучение и профессиональное развитие.
Условия труда
Атрибуты: расположение; режим труда и отдыха; комфорт на рабочих местах.
Выгоды от создания управляемого EVP измеряются следующими показателями:
-
Охват рынка труда увеличивается до 60% и захватывает сегмент слабо активных кандидатов (Данные исследования влияния бренда работодателя, CASE, апр. 2012).
-
Увеличивается уровень приверженности как работающего персонала, так и вновь приходящих сотрудников до 30%, по сравнению с компаниями, не управляющими EVP, где уровень приверженности составляет 3-7% (Данные исследования CLC Human Recourсes, 2011г.).
-
Снижает уровень ожиданий сотрудников по ежегодному увеличению заработной платы с 33% до 11% (Данные исследования влияния бренда работодателя, CASE, апр. 2012).
Как следствие этих преимуществ, хорошо управляемое, дифференцированное и конкурентоспособное EVP улучшает Вашу способность привлечь высококачественных кандидатов, повышает способность компании к удержанию талантливых сотрудников и снижает затраты на персонал в части ежегодного повышения уровня оплаты труда. Компании с сильным брендом работодателя экономят до 20% фонда оплаты труда.
Компании, признанные лучшими работодателями, обращаются к модернизации EVP как к стратегической ревизии их способности привлечь и сохранить талант, в котором они нуждаются сейчас и в будущем. Они охватывают значимый срез качественной и количественной информации о предпочтениях сотрудников, и их посылы предназначаются для критически настроенных талантов, крайне важных для достижения их стратегических целей.
Создание управляемого конкурентоспособного EVP – это комплексный интеграционный проект, в котором помимо HR-службы должны участвовать руководители от бизнеса, маркетологи, PR-специалисты и партнеры из рекрутинговых компаний. Ваше EVP должно отличаться от других компаний-конкурентов за талантливый персонал, быть узнаваемым и обязательно отражать реальную ситуацию. Все обещания, раздаваемые рынку Вашим EVP должны оправдываться внутри компании.
Управляемое EVP должно быть дифференцированно по целевым аудиториям – категориям сотрудников. Возможные дифференциаторы: социальные характеристики, уровень должности, функционал и т.д. В зависимости от целевой аудитории формируется набор атрибутов и основные посылы.
Построение управляемого и дифференцированного EVP начинается с тщательной оценки того, что происходит с EVP в Вашей компании сегодня, а затем системно собирается информация для создания дифференцированного предложения, которое привлечет и сохранит талант, и поможет компании достичь стратегических целей.
Хорошо управляемое, дифференцированное EVP – это ядро для привлечения, и сохранение критического таланта, который способен достигать стратегических целей. Поскольку компании самостоятельно собирают информацию, чтобы оценить состояние EVP, они часто попадают в две типичные ловушки:
-
Ныряют головой вперед в улучшения EVP без ясного видения того, что именно они поддерживают сегодня, и что способны реализовать в EVP. Необходимо сосредоточиться на найме и удержании критического таланта, в котором они нуждаются.
-
Становятся парализованными потенциальной сложностью анализа данных: сбор слишком большого количества данных от слишком многих (часто несущественный) источников.
Типичные недостатках ценностных предложений работодателей, которые существуют на российском рынке труда (согласно исследованиям компании CASE).
-
В существующих EVP явно переоценены два компонента – люди и доход. При этом только 33% кандидатов считают их действительно важными при выборе нового места работы. И всего 22% сотрудников внутри компаний говорят о том, что это их удерживает.
-
Все EVP похожи одно на другое, потому что компаниями обычно используются только 4 атрибута из 39: коллектив, вознаграждение, карьера и индустрия. Атрибутов гораздо больше и умелое сочетание приводит к значительному повышению конкурентоспособности предложения.
-
Компании не выполняют своих обещаний. Более 50% кандидатов отмечают, что внутри компаний не реализуется то, что обещается на входе.
Источник